Än så länge förekommer det ytterst sällan att doktorander dras inför universitetets disciplinnämnd. Man kan knappast disputera på fusklappar och otillåtet samarbete. Kanske med en AI-skriven avhandling, så småningom. Att jag nyss fick stötta en doktorand genom disciplinförfarandet berodde dock inte på ny teknik, utan på gamla fientligheter.
Stackaren hade blivit anmäld av en före detta kollega, och eftersom doktoranden är såväl student som anställd studsade ärendet runt mellan chef, disciplinnämnd, fakultetskansli, avvikelse från god forskningssed och ända upp till den nationella Nämnden för prövning av oredlighet i forskning (NPOF). Anmälan var obefogad, men när maskineriet väl drog igång fick hundratals sidor med yttranden och bilagor föras till protokoll, innan jag till slut kunde gratulera till en med beröm godkänd disputation.
Att kontrollfunktioner används som slagträ är ett växande problem inom akademin, kanske i hela vårt samhälle. Varken NPOF eller lärosätenas disciplinnämnder är dock särskilt bra på att medla i personkonflikter eller lösa arbetsmiljöproblem. Det är inte deras uppgift.
”Av otydlig anledning råder inom akademin en utbredd uppfattning att chefer får vidta åtgärder först efter att någon har dömts vara skyldig till något. Så är det förstås inte.”
I ett omdiskuterat ärende på Karlstads universitet friade disciplinnämnden en student för störande av undervisning, trots att dennes aktivism i klassrummet helt uppenbart hade förstört lärandemiljön för andra. Minst sex studenter hoppade av kursen och en lärare sjukskrev sig. Disciplinnämndens avvägningar frestar till juridiknördig fördjupning, men istället vill jag hävda: lärosätet hade svikit sina studenter och anställda långt innan ärendet kom till disciplinnämnden. Detsamma kan sägas om mitt doktorandärende. Med flera.
Av otydlig anledning råder inom akademin en utbredd uppfattning att chefer får vidta åtgärder först efter att någon har dömts vara skyldig till något. Så är det förstås inte. Blott konstaterandet att någon mår dåligt av att komma till jobbet, eller till plugget, är en fullgod anledning att fundera över vilka åtgärder som skulle kunna lindra situationen, eller förebygga en eskalering. Kanske ska just de här två kollegorna inte dela kontor? Kanske behöver arbetsuppgifterna inom enheten omfördelas? Kanske går just den här kursen att dela in i två grupper, som undervisas separat? Med lite fingertoppskänsla kan chefen ingripa utan att någon behöver känna sig anklagad.
Att så inte sker i praktiken är inte minst en resursfråga. Tidsbrist, underbemanning, avsaknaden av långsiktig finansieringstrygghet och bristande chefskompetens är alla tänkbara delförklaringar till att problem förblir olösta tills det är för sent. Någonstans i resurskalkylen missar vi dock dels den enorma tidsförlusten med straffprocesser som hade kunnat undvikas, dels kompetensförlusten när duktiga kollegor lämnar akademin för att man har fått nog.
Vi lever i tider som ständigt utmanar universitetslärarnas, forskarnas och studenternas roll som demokratins röstbärare. Att skapa trygga akademiska miljöer är därför idag både svårare och viktigare än det har varit på länge.
Haro de Grauw,
doktorandombudsman
